Наши новости



Реклама на сайте
Новые рефераты

Коммуникативные процессы в деловом общении

Скачать

Содержание

Введение 3

1. Феномены, проявляющиеся в условия индивидуальной формы принятия решения 4

2. Феномены, проявляющиеся в условия групповой формы на основе паритета 6

3. Феномены, проявляющиеся в условия индивидуальной формы на основе иерархии 10

Заключение 13

Список использованной литературы 14


Введение

Принятие решений – составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления и связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности.

На результаты процесса принятия управленческих решений оказывает влияние психологический фактор, так как принятие решения – результат функционирования интеллектуальной деятельности человека.

Характерной психологической особенностью человека является его уникальная способность принимать решения в весьма трудных условиях, которым свойственны высокая неопределенность, наличие множества трудносопоставимых критериев и неявных альтернатив, дефицит времени и высокая ответственность. В процессах принятия решения проявляется также присущая человеку ограниченная рациональность выбора вследствие ограниченной возможности оперативной обработки информации, неосуществимости строго рациональных процедур разработки альтернатив решения, влияния социальных и эмоционально-личностных факторов.

Помимо этого процессы принятия решения в организации сочетают в себе основные особенности как индивидуального, так и группового выбора.

В связи с этим в данной контрольной работе рассмотрены основные психологические факторы разработки и принятия управленческих решений.


Психологические феномены процесса принятия решения

Исследуя процессы принятия управленческих решений, психологи выявили множество интересных, специфических особенностей поведения людей, связанных с взаимным наложением индивидуальных и групповых процессов выбора, - психологических феноменов, наблюдаемых в процессах принятия решений.

Понятием феномен обозначается вся совокупность поведения субъектов управления и закономерностей, которые имеют место в процессе выработки и принятия управленческих решений.

Описание феноменов процессов принятия управленческих решений (ПУР) является важной психологической характеристики, так как возникающие в процессах решения феномены влияют на сам процесс их выработки, на его структуру, и на его эффективность.

Различают четыре основные группы феноменов:

  • · феномены, характеризующие процессы ПУР в плане их принадлежности к индивидуальному выбору;
  • · феномены, возникающие в процессах ПУР вследствие их коллегиального — группового характера;
  • · специфические феномены управленческих решений;
  • · общие (неспецифические) феномены социально-психологического плана, проявляющиеся в процессах ПУР.

Феномены проявляющиеся в условия индивидуальной формы принятия решения

Так, в процессах ПУР не только сохраняются, но и усиливаются те феномены, которые характерны для индивидуального выбора, - это так называемые деформации выбора (познавательные уклоны — biasis), обусловленные психологическими особенностями информационных процессов человека. К ним относятся:

1) такое явление, как «инерционный эффект» (или «феномен самоукрепления первой альтернативы»). Он состоит в тенденции субъекта управления переоценивать значимость, обоснованность первой из сформулированных в процессе решения альтернативы, а также в том, что все последующие альтернативы оцениваются именно с ее точки зрения.

2) эффекты познавательного консерватизма и радикализма. Первый состоит в том что занижается значимость и достоверность наиболее правдоподобной альтернативы, в осторожности ее принятия. Второй характеризуется противоположной тенденцией.

3)феномен «иллюзии квазирегулярности случайных событий»: субъект склонен рассматривать любые, в том числе и заведомо случайные события как неслучайные, имеющие определенную упорядоченность и подчиняющиеся некоторым, хотя и неизвестным ему, но все же реально существующим закономерностям.

4)в процессах выбора часто возникают и еще два противоположных по своей направленности феномена — принцип выравнивания вероятностей и явление вероятностной деформации. Первый из них проявляется в склонности индивидуума уравнивать различные вероятности наступления тех или иных событий, являющихся объективно различными. Второй, наоборот, характеризуется усилением существующих различий в неравенстве вероятности наступления тех или иных событий.

5) «ошибка ложной причины». Событие, предшествующее по времени другому событию, но никак не связанное с ним по смыслу, рассматривается как его причина.

6) также типичной является и присущая человеку установка на необходимую разнородность субъективных реакций. Она состоит в следующем: если человек имеет дело с случайными событиями, то и его ответы на эти события также должны быть случайными, разнородными, а любая однородность реакций рассматривается как ошибка. Например, существует эксперимент, показывающий эту закономерность. Если сказать испытуемому, что монета при подбрасывании восемь раз подряд упала «решкой» и спросить, каков будет исход десятого подбрасывания, то почти 100% людей говорят, что выпадет «орел». Хотя объективно и в этом случае его вероятность будет 50%.

Все эти эффекты и феномены оказывают определенное, а в ряде случаев — ощутимое негативное влияние на процессы переработки информации в ходе подготовки и принятия решения.

Кроме указанных выше более сложные и комплексные психологические феномены, которые связаны со сферой личностных особенностей человека, наиболее известные из них:

1) это эффект «реактивного сопротивления в выборе» Дж. Брема. Он состоит в том, что любое внешнее давление, проявляющееся в ограничении свободы действий и выбора или даже в их запрете, порождает сильную ответную реакцию со стороны субъекта, выражающуюся в стремлении осуществить именно те действия и принять ту альтернативу, на которые накладывается ограничение или запрет. И наоборот, если человеку «усиленно рекомендовать» выбрать какую-либо альтернативу, осуществить то или иное действие, будет возникать реактивное сопротивление не делать именно этого.

2) эффект «обратного мышления» (феномен Фишхоффа). Это явление состоит в следующем. Люди считают, будто в прошлом им наиболее правдоподобным казалось то, что позднее в действительности произошло. «Я знал, что это случится» — типичная реакция человека на те или иные события. Данное явление сильно искажает реальную оценку ситуации, но в еще большей мере сказывается на формировании адекватного прошлого опыта, создавая иллюзию непогрешимости собственного мнения. Однако через него субъект повышает и свою самооценку как «мудрого и прозорливого человека», а также меру своей уверенности в прогнозах на будущее. Это и является психологической причиной существования данного феномена.

Феномены, проявляющиеся в условия групповой формы на основе паритета

Наиболее четко в процессах ПУР проявляются феномены и закономерности, которые характеризуют их как коллегиальные, вырабатывающиеся в условиях межличностного взаимодействия.

Наиболее известен среди них феномен «позитивного сдвига риска» (risky schift) Р. Стоунера. Он состоит в большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными. Данный феномен противоречит априорным ожиданиям, согласно которым значительно логичнее допустить большую осторожность, взвешенность и меньший риск групповых решений по сравнению с индивидуальными. Существует несколько объяснений этого феномена.

Первое сводится к тому, что в условиях группового решения имеет место так называемая диффузия ответственности, при которой общая ответственность за результат распределяется между членами группы и тем самым для каждого из них она становится заведомо меньшей, что и побуждает их принимать более рискованные варианты. Второе базируется на положении о том, что риск сам по себе имеет положительную ценность и, следовательно, рискованное поведение выше оценивается окружающими. Любой член группы желает, чтобы его оценка другими была возможно более высокой. Поэтому именно в группе он начинает проявлять рискованное поведение в большей мере. В итоге члены группы как бы начинают соревноваться по принципу «кто рискованнее», что прямо сказывается и на величине риска общегруппового решения.

Впоследствии Р. Кларк сделал важное уточнение этого эффекта. Он показал, что группа принимает не более рискованное решение, чем любой из ее членов, а идет на уровень риска, предлагаемый самым рискованным ее членом (естественно, что этот уровень всегда выше среднегруппового). Последнее обозначается как «эффект потолка».

Изучение эффектов Р. Стоунера и Р. Кларка непосредственно в управленческой деятельности выявило их важную особенность, отчетливо проявляющуюся именно в естественных условиях профессиональной деятельности руководителя. Оно получило название «эффект поляризации риска» и состоит в следующем. В коллегиально вырабатываемых управленческих решениях имеет место разнонаправленное изменение уровня рискованности индивидуальных решений. Рядовые члены группы, как правило, действительно проявляют тенденцию к положительной динамике риска (максимизируют его). Однако руководитель группы, на которого, в конечном итоге, возложена ответственность за результаты решения, проявляет тенденцию к отрицательной динамике уровня риска (минимизирует его). Иначе говоря, «знак» динамики риска определяется иерархическим статусом субъекта в группе: он различен для руководителя и для подчиненных.

Одно из наиболее значительных открытий, сделанных при исследовании феноменов групповых решений, принадлежит Д. Янису, установившему «феномен Groupthink». Это — неологозим, который может быть переведен как «деформированное мышление индивидов, полностью включенных в группу при выработке ими решений».

Его содержание описывается совокупностью следующих «симптомов» (термин Д. Яниса):

1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми членами группы, следствием чего является излишний оптимизм и тяга к чрезмерному риску.

2. Коллективное стремление дать рациональное объяснение принимаемому решению, дабы отбросить любые возможные возражения.

3. Безусловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, побуждающая ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений.

4. Стереотипный взгляд на соперников (другие группы) как на людей, обладающих слишком многими негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-либо переговоры, или как на очень слабых и глупых, чтобы удержаться от соблазна препятствовать достижению ими своих целей.

5. Открытое давление на членов группы, выдвигающих аргументы против групповых стереотипов.

6. Самоцензура членов группы, их готовность минимизировать собственные сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений.

7. Иллюзия единодушия относительно оценок и мнений, согласующихся с точки зрения большинства.

8. Появление самозваных охранителей «группового духа» — индивидуумов, которые защищают группу от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое членами группы чувство удовлетворенности от принимаемых решений.

Важным аспектом исследования феноменологии процессов межличностных решений является изучение влияния групповой дискуссии на процесс и результаты решения. Особую роль в этом плане играет установление двух значимых феноменов — явлений «схождения», т.е. сближения мнений, оценок, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также симметричного ему явления «расхождения» — поляризации мнений, оценок, позиций.

Имеет место и еще один групповой феномен — феномен «выученного диссонанса». Его механизм состоит в следующем. Так как каждый член группы уже в ходе решения (а в группах с большим опытом совместной деятельности — еще и до решения) осознает невозможность реализации в нем всех или даже большей части своих индивидуальных предпочтений, то он как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового решения со своими интересами. Эта установка в дальнейшем закрепляется («выучивается»), что приводит к заметному снижению активности субъекта в ходе выработки решения и его принятии.

В групповых, в том числе и в коллегиальных управленческих решениях, имеет место «эффект объема» (size-effect). Он состоит в том, что слишком малые и слишком большие по объему группы, как правило, характеризуются меньшей эффективностью принятия решения, нежели, группы некоторого оптимального объема. Величина этого оптимума вариативна, но обычно лежит в границах от 4 до 8 человек. Таким образом, связь эффективности решений с числом лиц, участвующих в них, является нелинейной и имеет характер закономерности «типа оптимума».

Наряду с этим для групповых решений установлен и «эффект состава» (assembly-effect). Известно, что группы, вырабатывающие решения, могут быть более или менее однородными по различным параметрам — например, по возрасту, полу, профессиональному опыту, образовательному и культурному уровню, иерархическому статусу и пр. Суть данного феномена заключается в том, что однородные группы вырабатывают обычно менее эффективные решения, чем группы с оптимальной, т.е. средней степенью однородности.

В связи с эффектами объема и состава возникает наиболее важный и общий вопрос — о сравнительных достоинствах и недостатках индивидуальных и групповых решений, о сравнительной мере их эффективности. Доказано, что групповые решения в целом характеризуются большей эффективностью и надежностью; они, однако, требуют и больших временных затрат на свою реализацию; привлечения больших «человеческих ресурсов». В связи с этим они менее экономичны и оперативны, более громоздки и инерционны. Эффективность групповых решений растет гораздо медленнее, чем объем групп. Это связано с тем, что в условиях группы далеко не каждый ее член и отнюдь не в полной мере стремится реализовать свой интеллектуальный потенциал.

Однако и индивидуальные решения обладают своими преимуществами. Это, прежде всего, их большая экономичность, оперативность, гибкость. Они более оригинальны, креативны, лабильны (чувствительны к нюансам ситуаций). В связи со всем сказанным существует мнение, что в целом наиболее эффективны те решения, которые готовятся коллегиально, но принимаются индивидуально.

Все описанные выше феномены проявляются в любых групповых решениях, в том числе и в паритетных группах, не имеющих иерархической организации.

Феномены, проявляющиеся в условия групповой формы на основе иерархии

В группах же с иерархической организацией феномены коллегиальных решений еще более усложняется и обогащается новыми явлениями. Дополняясь механизмом иерархии, групповые решения вплотную приближаются по своей организации к тем типам решений, которые реализуются в деятельности руководителя. Поскольку в них сам руководитель является формальным лидером, то в первую очередь выделяются явления, связанные с феноменом лидерства:

1)иллюзорно гипертрофированное доверие лидеру. Оно состоит в групповом мнении, согласно которому никто другой не владеет ситуацией в целом лучше, нежели лидер. Именно ему поэтому следует доверяться в большей степени при выработке решения.

2)феномен избегания лидерства в решениях. Данное явление обнаруживается главным образом в сложных условиях, связанных с выбором и повышенной ответственностью за его результаты. Лидер, если он есть, стремится переложить свои лидерские функции по выработке решений на субдоминантных членов группы и использует для этого свои властные полномочия.

3)феномен «ложного согласия» заключается в том, что некомпетентность отдельных членов группы, слабость их личной позиции, а также нежелание тратить усилия на повышение степени своей информированности и компетентности обусловливают их переход в эту своеобразную позицию. Принимая ее, субъект не включается конструктивно в групповую дискуссию, а демонстративно подчеркивает свое согласие либо с лидером, либо с большинством. Это согласие не только не основано на каких-либо содержательных аргументах, но может идти и вразрез с индивидуальными предпочтениями субъекта. Вместе с тем именно в процессах групповых решений наиболее ярко может проявляться и иная — противоположная поведенческая установка: стремление «выделиться», подчеркнуть свою роль. Это может провоцировать феномен «демонстративного несогласия».

Среди всех особенностей процессов принятия решения в иерархически организованных группах наиболее общим является феномен «замораживания потенциала» группы, организации. В силу ряда мощных причин иерархия как механизм групповой организации, обеспечивая ее структурированность и управляемость, одновременно блокирует проявление потенциальных, особенно творческих, креативных способностей ее членов. Мера такого «замораживания» усиливается в процессах принятия решения за счет важного дополнительного фактора — необходимости возложения ответственности. Она субъективно крайне нежелательна и провоцирует снижение меры включенности индивидов в выработку решений.

Механизм иерархии влияет и на характер проявления так называемых результативных феноменов. Доказано, что иерархические группы лучше решают четко поставленные «хорошо определенные», детерминистские задачи и хуже — «шансовые» (неопределенные, вероятностные) задачи. Для паритетных групп обнаружено противоположное соотношение. Иерархические группы характеризуются меньшей оригинальностью и большей стереотипностью решений. В иерархических группах лицо, находящееся на вершине иерархии (руководитель), обладает значимо большими компенсаторными возможностями по отношению к недостаточной компетентности группы в решениях, чем группа в состоянии компенсировать некомпетентность руководителя. Эта закономерность рассматривается как своеобразная «асимметрия компенсации компетентности».

Также в процессах управленческих решений отчетливо обнаруживаются общие феномены «групповой поляризации» и «возрастания экстремальности суждений» в группе. Согласно первому из них группа поляризуется на «консерваторов» и «радикалов», причем именно в процессах групповых решений и, как правило, на завершающих их фазах радикалам принадлежит наибольшее влияние. Эффект «возрастания экстремальности суждений» выражается в увеличении меры категоричности суждений и индивидуальных альтернатив под влиянием группы. Наиболее вероятным его объяснением считается стремление членов группы посредством экстремистских (необычных, рискованных) суждений занять более высокий групповой статус, претендовать на роль ситуативного лидера.


Заключение

В заключение характеристик феноменов процессов принятия управленческих решений надо подчеркнуть два главных обстоятельства. Во-первых, все рассмотренные феномены тесно взаимосвязаны друг с другом и могут не только изменять меру своей выраженности в зависимости от других, но даже — саму направленность, смысл. Например, уже наиболее общий феномен групповых решений — эффект Стоунера в коллегиальных управленческих решениях поляризуется, т.е. приобретает не только прямой, но и обратный характер. Во-вторых, все эти явления необходимо понимать не только как феномены, сопровождающие выработку управленческих решений; это — реальные и сильные факторы — механизмы выработки решений. В частности, явление «схождения мнений», будучи, несомненно, одним из феноменов, возникающих попутно выработке решения, одновременно может и вполне осознанно, целенаправленно трансформируется в механизм консенсуса как средства достижения согласованного решения.


Список использованной литературы

1. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000;

2. Кулагин О. «Принятие решений в организациях», СПб, издательский дом «Сентябрь», 2001

3. http://psihologiya-upravleniya.ru/articles/fenomenologiya-protsessov-prinyatiya-upravlencheskih-resheniy.html

4. http://www.management-service.ru/article_10.php

О сайте

Банк рефератов Vzfei.biz - элитная коллекция рефератов. Самые новые и лучшие рефераты, дипломы, курсовые и контрольные работы, шпаргалки, лекции, конспекты, тесты с ответами, задачи с решением. В нашем Банке рефератов размещено 2000 работ по различным дисциплинам таким, как финансы, экономическая теория, инвестиции, менеджмент, финансовый менеджмент, финансовая математика, маркетинг, стратегический менеджмент, теория финансового менеджмента, анализ финансовой отчетности, социология, статистика и другие предметы